---

(Psikolojik Tacizin Hukuki Çerçevesi)

Mobbing, çalışma hayatında bir kişinin sistematik ve kasıtlı biçimde psikolojik baskıya maruz bırakılmasıdır. Bu olgu, hem ulusal hukuk düzenlemelerinde hem de uluslararası sözleşmelerde karşılık bulmakta; Türk hukukunda ise büyük ölçüde yargı içtihatlarıyla şekillenmektedir. Özellikle Yargıtay kararları, mobbing kavramının sınırlarını belirleyen temel kaynaklar arasında yer almaktadır.

Yargısal değerlendirmelere göre mobbing; bir çalışanın, işyerinde üstleri, eş düzeydeki çalışanlar veya astları tarafından, belirli bir süreye yayılan ve yıldırma amacı taşıyan davranışlara maruz bırakılmasıdır. Bu davranışlar tehdit, dışlama, aşağılayıcı tutumlar, küçük düşürme ya da mesleki itibarın zedelenmesi şeklinde ortaya çıkabilir.

Uluslararası hukukta da çalışanların psikolojik bütünlüğünün korunması temel bir ilke olarak kabul edilmektedir. Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesi, çalışanların işyerinde psikolojik tacize karşı korunmasını devletlerin sorumluluğu olarak düzenlemiştir.

Türk hukukunda mobbing; başta 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında değerlendirilmekte olup, işverenin çalışanı gözetme ve koruma borcunun doğal bir uzantısı olarak ele alınmaktadır.

MOBBİNGİN VARLIĞI İÇİN ARANAN ŞARTLAR

Çalışma hayatında yaşanan her olumsuzluk mobbing olarak nitelendirilemez. Bir davranışın mobbing sayılabilmesi için aşağıdaki unsurların birlikte bulunması gerekir:

1. İş İlişkisiyle Bağlantı
Psikolojik baskı niteliğindeki davranışların, iş ilişkisi kapsamında gerçekleşmesi gerekir. Davranışın mutlaka fiziksel olarak işyerinde yaşanması şart değildir; iş ilişkisiyle bağlantılı olması yeterlidir.

2. Aynı Organizasyon Yapısı İçinde Gerçekleşme
Mobbing, kural olarak işçi–işveren ilişkisi veya aynı iş organizasyonu içinde bulunan kişiler arasında söz konusu olur. İşyerinden tamamen bağımsız üçüncü kişilerin eylemleri, genel olarak mobbing kapsamında değerlendirilmez.

3. Süreklilik ve Sistematiklik
Mobbingden söz edilebilmesi için davranışların tek seferlik olmaması, belirli bir zaman dilimine yayılarak tekrar etmesi gerekir. Anlık tartışmalar veya münferit olumsuz tutumlar mobbing olarak kabul edilmez.

4. Kasıt ve Amaç
Davranışların mağduru yıldırma, dışlama, pasifleştirme veya işten uzaklaştırma amacı taşıması gerekir. Failin bu sonuçları öngörerek ve isteyerek hareket etmesi, mobbingin ayırt edici unsurlarındandır.

İŞ HUKUKU KAPSAMINDA MOBBİNG VE ÇALIŞAN HAKLARI

Mobbinge maruz kalan çalışan, hukuk düzeni tarafından korunmaktadır. İşveren; çalışanların kişilik haklarına saygı göstermek ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür.

Bu yükümlülüğün ihlali hâlinde çalışan;

• Durumu işverene veya yetkili birimlere bildirme,
• İş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme,
• Maddi ve manevi tazminat talep etme,
• Ayrımcılık ve kötü niyet tazminatı isteme

haklarına sahiptir.

MOBBİNG NASIL TESPİT EDİLİR?

Mobbingin ispatı, niteliği gereği her zaman kolay değildir. Bu nedenle Yargıtay uygulamasında “kesin ispat” yerine yaklaşık ispat yeterli görülmektedir. Olayların bütüncül değerlendirilmesi ve sunulan emarelerin birlikte ele alınmasıyla mobbingin varlığı kabul edilebilmektedir.

Bu kapsamda;

• Tanık anlatımları,
• E-posta ve mesaj kayıtları,
• Sağlık ve psikolojik değerlendirme raporları,
• Görev yeri veya pozisyon değişiklikleri,
• Yazılı tutanak ve belgeler

delil olarak dikkate alınmaktadır.

MOBBİNG DAVALARINDA İSPAT YÜKÜ

Genel ilke gereği iddiasını ileri süren taraf ispat yükünü taşır. Ancak mobbing davalarında Yargıtay, işçinin ispat yükünü hafifleten bir yaklaşım benimsemekte; güçlü ve tutarlı emarelerin sunulması hâlinde, aksinin işveren tarafından ispatlanmasını beklemektedir.

MOBBİNG NEDENİYLE TALEP EDİLEBİLECEK TAZMİNATLAR

Türk hukukunda “mobbing tazminatı” adı altında özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte, mobbing nedeniyle aşağıdaki tazminatların talep edilmesi mümkündür:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Ayrımcılık tazminatı
• Kötü niyet tazminatı
• Maddi tazminat
• Manevi tazminat
• Sendikal tazminat

Hangi tazminat türlerinin talep edileceği, somut olayın özelliklerine göre belirlenir.

MOBBİNG VE PSİKOLOJİK TACİZ ARASINDAKİ AYRIM

Uygulamada bu iki kavram sıklıkla birbiri yerine kullanılsa da, hukuki açıdan aralarında önemli farklar bulunmaktadır. Her psikolojik taciz mobbing sayılmaz; ancak her mobbing eylemi psikolojik taciz niteliği taşır.

Mobbing, belirli bir kişiyi hedef alan, uzun süreye yayılan ve sistematik şekilde uygulanan davranışları ifade eder. Psikolojik taciz ise zaman zaman tekil ya da kısa süreli eylemlerle de ortaya çıkabilir. Bu nedenle mobbing, daha ağır ve kalıcı etkiler doğuran bir baskı türüdür.

MOBBİNG UYGULAYAN İŞVERENİN CEZAİ SORUMLULUĞU

Mobbing teşkil eden eylemler yalnızca iş hukuku bakımından değil, aynı zamanda 5237 sayılı Türk Ceza Kanunukapsamında da suç oluşturabilir. Eylemin niteliğine göre;

• Kasten yaralama,
• Eziyet,
• İş ve çalışma hürriyetinin ihlali,
• Hakaret,
• Ayrımcılık,
• Özel hayatın gizliliğini ihlal

gibi suç tipleri gündeme gelebilir.

MOBBİNG MAĞDURU ÇALIŞANLARIN BAŞVURABİLECEĞİ MERCİLER

Mobbinge maruz kalan çalışanlar;

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı,
• Alo 170,
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK),
• İl ve İlçe İnsan Hakları Kurulları,
• Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsman),
• Cumhuriyet Başsavcılığı

nezdinde başvuruda bulunabilir. Ayrıca İş Mahkemelerinde maddi ve manevi tazminat davası açma hakları da saklıdır.

YARGITAY UYGULAMALARINDA MOBBİNG SAYILAN DAVRANIŞLAR

Yargı kararları ışığında mobbing kapsamında değerlendirilen davranışlara örnek olarak;

• Sürekli aşağılayıcı söz ve tutumlar,
• Anlamsız veya onur kırıcı görevler,
• Sosyal izolasyon,
• Gerçekçi olmayan ve yıpratıcı eleştiriler,
• İşten çıkarılma tehdidi,
• Asılsız söylentiler,
• Sık ve gerekçesiz görev değişiklikleri,
• Ücret ve sosyal haklarda ayrımcılık

gösterilebilir.

Bu davranışların süreklilik arz etmesi hâlinde, hukuken mobbingin varlığı kabul edilmektedir.

YARGITAY KARARLARI VE İDARİ DÜZENLEMELER

MOBBİNG

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

2022/17806 Esas, 2023/403 Karar | T. 16.01.2023

İşçinin sık sık görev yerinin değiştirilmesi ve mesleğiyle ilgisiz işlerde çalıştırılması, istifaya zorlamaya yönelikse mobbing sayılır.

Davacının kariyeriyle bağdaşmayan görevlerde çalıştırıldığı kabul edilmiştir. Bu durumun psikolojik taciz niteliğinde olduğu belirtilmiştir.

İşçinin haklı fesih yaptığına ve kıdem tazminatına hak kazandığına karar verilmiş

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

2021/12218 Esas, 2021/16601 Karar | T. 15.12.2021

İşyerinde çalışana yönelik toplantılarda azarlama, küçük düşürücü sözler, sistematik baskı ve yıldırma şeklindeki davranışların tanık beyanları, e-postalar ve sağlık raporlarıyla desteklenmesi halinde mobbing ispatlanmış sayılır.

Bu durumda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilir ve kıdem tazminatına hak kazandığı gibi mobbinge bağlı manevi tazminat talebi de değerlendirilmelidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

2015/11958 Esas, 2016/15623 Karar | T. 31.05.2016

Mobbing; çalışanın pasifize edilmesi, değersizleştirilmesi ve dışlanması şeklinde ortaya çıkabilir.

Yetkin bir çalışana görev verilmemesi ve itibarsızlaştırılması psikolojik taciz sayılmıştır.

Bu durumda iş sözleşmesini fesheden işçinin, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir. Manevi tazminat şartlarının da oluştuğu belirtilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

2017/42766 Esas, 2020/5460 Karar | T. 02.06.2020

Uzun süreli ve planlı şekilde uygulanan baskılar, çalışanın sağlığını bozacak boyuta ulaşırsa mobbing kabul edilir.

Terfi engellemeleri, disiplin cezaları ve dışlayıcı tutumlar birlikte değerlendirilmiştir.

Sağlık raporları ve yazışmalar mobbingi desteklemiştir. Manevi tazminat talebinin kabulü gerektiğine karar verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

2016/12989 Esas, 2020/2304 Karar | T. 17.02.2020

Yargıtay’a göre mobbingin kabulü için davranışların sürekli ve sistematik olması gerekir.

İşyerindeki geçici gerginlikler ve tekil olaylar mobbing sayılmaz.

Somut olayda baskı iddiaları bulunmakla birlikte, bu davranışların süreklilik göstermediği kabul edilmiştir. Bu nedenle manevi tazminat talebi reddedilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

2017/14200 Esas, 2020/928 Karar | T. 22.01.2020

Mobbing iddiasında işçi, olayları kuvvetli emarelerle ortaya koymalıdır.

Amirlerin denetim ve eleştiri yetkisi, tek başına mobbing oluşturmaz.

Sağlık raporlarının fesih ile doğrudan bağlantılı olması önemlidir. Somut olayda mobbing ispatlanamadığından kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

2015/21716 Esas, 2017/27746 Karar | T. 04.12.2017

İstifa sonrası işçiden araç ve yetkilerin alınması tek başına mobbing olarak değerlendirilemez.

İşverenin idari tasarrufları, kişilik haklarını ihlal etmediği sürece psikolojik taciz sayılmaz.

Somut olayda sistematik baskı unsurları bulunmadığı kabul edilmiştir. Bu nedenle manevi tazminat talebi reddedilmiştir.

Cumhurbaşkanlığı’nın 2025/3 Sayılı ve

“İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” Konulu Genelgesi

Genelge, işyerlerinde mobbingle mücadeleye yönelik önleyici ve koruyucu bir yaklaşım benimsemektedir. Mobbingi sistematik ve süreklilik gösteren psikolojik taciz olarak tanımlamakta, tekil ve geçici davranışların mobbing sayılmayacağını vurgulamaktadır.

İş hukuku açısından, mobbinge maruz kalan işçinin haklı nedenle fesih hakkı bulunduğu ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanacağı hatırlatılmıştır. İşverenlerin, çalışanları mobbinge karşı koruma yükümlülüğü açıkça belirtilmiştir.